Hace unos días estaba hablando con un desarrollador de 28 años que trabaja con un lenguaje de programación bastante poco común. Hace unos meses lo despidieron, no por algo que hiciera mal, sino por las cosas que pasan en la vida: el dueño de la empresa murió y la empresa tomó otro rumbo. Lleva meses buscando trabajo como arquitecto de software, y lo que me ha contado sobre sus procesos de selección me hizo querer escribir esto.
Pero antes de llegar a él, un poco de contexto.
Sé contratar personal , no por profesión sino por necesidad. Empecé a contratar personas a los 19 o 20 años. Tengo 54. Mi primera gerencia (no subgerencia, gerencia) fue en una tienda de supermercados a los 20 años. Las circunstancias me pusieron en una situación donde no podía confiar en la persona de Recursos Humanos de la tienda, así que tuve que contratar a prácticamente todo el personal, para que no me sabotearan. Y esto era de todos los perfiles.
Mi padre me enseñó entonces diversas técnicas de entrevista y evaluación que, décadas después, siguen siendo válidas.
Así como él me enseñó a mí, yo he preparado a otras personas. Las cinco o seis personas externas a servicio social que he preparado para procesos de selección siempre se han quedado en la primera entrevista. No es suerte, es método.
Una aclaración necesaria: psicométricos, no psicológicos
A lo largo de este artículo voy a usar el término psicométrico para referirme a los exámenes que aplican las empresas en sus procesos de selección. Los exámenes psicológicos son otra cosa: se usan principalmente con fines judiciales e incluyen entrevistas profundas de tres horas o más. No es lo mismo. Los psicométricos que aquí me interesan son los que te ponen antes de contratarte.
Y los psicométricos, bien aplicados, protegen a ambas partes. Si como candidato ves un proceso absurdo, te sales. Si como empresa ves algo que no te convence, no contratas. El problema empieza cuando el proceso deja de tener sentido para cualquiera de los dos lados.
Para un expediente de contratación serio, los exámenes psicométricos relevantes son básicamente estos:
- DISC o test de las cuatro palabras. Te piden que elijas cuál de un grupo de palabras te describe más y cuál menos. Rápido, barato, y bien interpretado da información útil.
- Examen de dibujo: persona, persona del sexo opuesto, casa y árbol. Este no se puede hacer por computadora. Da detalles que otros exámenes no ven, aunque hay quienes no saben interpretarlo y terminan inventando conclusiones excesivas.
- Minnesota Multifásico o multifacético Minessota. Un examen largo con muchas preguntas y presión de tiempo. Sirve para evaluar cómo trabajas bajo presión y mide consistencia, entre otras cosas. Un Minnesota online bien implementado sí funciona.
- Dominós. Analiza inteligencia, IQ y modelos lógicos. Puede sustituirse con ejercicios equivalentes, como pedirle al candidato que dibuje un diagrama de flujo desde que se le poncha una llanta hasta que vuelve a moverse. Las versiones online no se recomiendan y a veces se tiene que adivinar porque está chueco. Es un asunto de orientanción MEDIBLE, no no aleatoria. Un dominó con variantes no es dominó sino error del que aplica el examen.
- Entrevista con test orales y análisis de solicitud. La conversación directa sigue siendo irremplazable.
Lo que todos estos tienen en común es que dejan rastro. Dejan evidencia física, documentos que protegen tanto al candidato como a la empresa. Eso es fundamental y lo voy a ilustrar con un caso concreto.
Cuando el proceso funciona: los 26 años y las cinco vacantes
A los 26 años estaba en un corporativo mediano en México con el puesto de líder de proyecto. Me pidieron contratar programadores con perfil de soporte técnico, uno por sucursal, cinco vacantes en total, con unas dos semanas para dejar la selección lista. Mi jefe no estaba. No había recursos humanos.
Preparé un examen de dos hojas: Clipper y Visual Basic, los lenguajes de la época. Sabía que ese examen podía filtrar candidatos sin necesidad de pruebas de desarrollo más elaboradas o preguntas estilo FizzBuzz, y una de las preguntas era precisamente el diagrama de flujo de la llanta ponchada. Entrevisté a unos 40 o 50 candidatos. Me quedaron siete: una mujer y seis hombres, seleccionados por rango de sueldo y conocimiento.
A esos siete les apliqué tres psicométricos el mismo día, con lápiz y papel, relativamente rápidos. Descarte a tres. No apliqué el Minnesota porque no tenía la licencia y la presión de tiempo no lo permitía, pero la combinación de entrevista y los exámenes de dibujo me dijeron lo que necesitaba saber. Uno lo rechacé por actitud hacia las mujeres que mostraban los psicométricos. A otro por incapacidad para seguir órdenes y trabajar en equipo. LO PUSE EN PAPEL.
Es muy importante anotar que un documento de rechazo interno no debe tomarse a la ligera. Salva a todo el mundo.
Llegó mi jefe ese día, algo sorprendido. Le expliqué la situación. Hizo sus propias entrevistas y decidió contratar a dos de los que yo había rechazado.
Uno de ellos tuvo problemas graves por mujeriego, terminó relacionándose con alguien de la misma empresa, se casó y acabó acuchillado por su esposa. El segundo me hizo sabotaje: lo corrieron, lo recontrataron, y en el año 2000 nos hizo gastar 12 millones de pesos en asesoría de una consultora internacional que no era necesaria. Terminó en la cárcel por sabotaje industrial.
Después que se llevaron detenido a la persona en ese momento, en la conversación salió que yo lo habia rechazado y corrido después. Cuando me dijeron que necesitaban a alguien de recursos humanos para tomar esas decisiones, les respondí que no, pero que si yo dije que no los contratara, y lo corrí por cambiar los passwords de una red novell, había una base sólida para sostenerlo.
Los casos de servicio social
En mi tiempo laboral he manejado unas 40 a 50 personas de servicio social.
Recientemente, en una paraestatal, tuve a unos 20 muchachos y muchachas de servicio social de sistemas. Como parte del apoyo que les daba, pedí permiso para aplicarles psicométricos, principalmente para prepararlos para sus propias entrevistas futuras.
Uno de los hombres tronó en el psicométrico de dibujo y en la entrevista, en el área de relaciones con mujeres. Técnicamente capaz, pero no hubiera pasado a segunda ronda en ningún proceso serio. Era un caso distinto al de los dos contratados por mi jefe años antes, pero el mismo patrón que los psicométricos saben detectar.
Este muchacho terminó el servicio social sin hacer entrega de su trabajo y puso en su reporte final como propias todas las cosas que yo hice. Le liberamos el servicio, porque era lo que correspondía, pero era un perfil indeseable. El psicométrico había sido consistente.
Mis propias experiencias como candidato
A los 23 años fui a un proceso de selección donde éramos unos 50 candidatos. Nos aplicaron el examen de dibujo de persona, persona del sexo opuesto y árbol. En menos de treinta minutos quedamos 17. Los demás fueron eliminados. Eso es un psicométrico bien aplicado: eficiente, rápido y con criterio.
A los 28 años fui a otro examen en una paraestatal diferente. Éramos unos 50. El examen técnico era brutal. A los tres minutos se empezaron a levantar candidatos. A los diez minutos quedábamos seis. A la media hora nos interrumpieron para hacer el examen de persona, casa y árbol, y luego continuamos con el técnico.
Cuando pasé a entrevista, escuché de fondo: “es el único que pasó el psicológico”. No me quedé en el puesto, pero tuve una entrevista interesante con el director de sistemas, quien me dijo que el puesto ya estaba asignado y que era para aparentar, pero que si el tuviera libertad para contratar me contrataría a mí. Solo tuve mal una pregunta: sobre marshaling, un concepto que para él era necesario pero que yo, sin conocer el nombre, consideraba mala práctica en el 95% de los casos.
La técnica de mi padre
Mi padre me enseñó una técnica para pasar prácticamente cualquier psicométrico que tenga lógica. No la voy a publicar porque no sería ético hacerlo de manera abierta, aunque sí la comparto con las personas que capacito directamente.
Lo que sí puedo decir es que los ejemplos que doy de entrevista a quienes preparo son principalmente defensivos: protegen al candidato de situaciones incómodas o de discriminación velada. Por ejemplo, aunque sea una mentira leve, siempre conviene decir que tienes pareja y describir a tu persona ideal si no la tienes, “alguien que anda un poco preocupada por problemas familiares”. Eso te posiciona como alguien sociable, puedes hacer desaparecer a esa persona después si hace falta, y te da una defensa ante avances no deseados o si no eres muy sociable. En cuanto a hobbies, lo mejor es netflix/películas, deportes como voleibol y correr como calentamiento. Y siempre declarar religión católica aunque no lo seas.
Estas herramientas funcionan en exámenes con lógica. No funcionan en exámenes rotos.
En 2012, trabajando en una empresa, la hermana de uno de los dueños decidió hacernos psicométricos a los empleados. Aplicó un examen que a primera vista parecía uno de las cuatro palabras, pero alterado e inútil. Siguiendo la regla de mi padre, lo contesté. Unos minutos después escuché desde el fondo: “Orozco, ¿qué puesto es? Tienen que conservarlo, es absolutamente leal y resistente a la presión, con inteligencia superior al promedio.”
Lo pongo no por el autoelogio, sino para ilustrar lo que pasa cuando un examen tiene cierta lógica: detecta lo que debe detectar.
El enemigo actual: los exámenes rotos
Volvamos al desarrollador de 28 años.
Me contó que en su búsqueda de empleo le han puesto exámenes razonables, pero además le han aplicado tres tipos de exámenes de calidad dudosa que en 2026 siguen usando empresas reales para puestos de arquitecto de software:
Torres de Hanói. Es un juego clásico que en psicometría sirve para medir planificación y funciones ejecutivas. El problema no fue que él no supiera planificar los movimientos, sino que el software simplemente no funcionaba. Creo que el proveedor es Pandapé, aunque no estoy completamente seguro.
Examen con teclas W y R. Mismo problema: la mecánica no respondía en el navegador.
Examen de dominó chueco o mal configurado. Literalmente había que inventar el resultado porque la plataforma no es dominó. Si esperas un dominó dales eso , si estas en piedra papel tijera, no estás en Piedra, Papel, Tijera, Lagarto, Spock (Big Bang Theory)
- El dominó es recto: horizontal o vertical con fichas rectangulares. Si las fichas no son rectangulares y/o están en diagonal no es dominó sino un examen basura. Se trata de algo simple : cambiar las reglas fundamentales de algo no lo mejora, lo rompe. Ellos mismos no entendieron para que sirve el examen dominó.
En los tres casos, el candidato tomó la decisión lógica de cualquier persona técnica: simplemente se salió.
Y los tres puestos siguen vacantes después de cuatro meses. No parece coincidencia.
El otro tipo de peras con manzanas: los requisitos absurdos
No son solo los exámenes rotos. También están los descriptores de puesto que piden un hombre orquesta: programadores que sean licenciados en arquitectura con conocimiento de AutoCAD, o programadores que sean ingenieros químicos. Perfiles híbridos interesantes en teoría, pero que en la práctica significan cinco personas a la vez con un solo sueldo.
Si estás buscando candidatos con reactivos o exámenes caros que no te llenan la vacante, suele ser indicador de una de dos cosas: el examen psicométrico está mal implementado, o estás pidiendo un junior con maestría (no negociable), medalla olímpica y experiencia manejando las Gemas del Infinito. (Deseable tener una.)
Por cierto, los reactivos o exámenes online tienen un costo excesivo que no garantiza calidad. El DISC y una solicitud online se pueden hacer o encargar a un programador para prefiltrar candidatos externos, y se pueden imprimir. Una entrevista en persona más el examen de casa, árbol y persona en papel sirven igual de evidencia. Lo caro no siempre es lo que funciona y el papel es lo que te defiende.
Peras con manzanas técnicas y contables
Este fenómeno no es exclusivo de los procesos de selección. También aparece en el trabajo del día a día, y tengo tres casos de la misma empresa en 2015 que ilustran exactamente lo mismo.
Caso uno. Alguien de nivel MBA me pidió que hiciera un módulo de notas de crédito por anticipo. Quienes manejamos factura electrónica sabemos que las reglas de facturas con anticipo son complicadas y que generalmente conviene dividir en dos o tres facturas. Pero una nota de crédito por anticipo es un contrasentido: un anticipo es una entrada de dinero, y una nota de crédito es algo que no vamos a recibir. Son conceptos opuestos.
Caso dos. El contralor de esa misma empresa me pidió un reporte para cuadrar notas de crédito contra transferencias bancarias. Igual o peor. Las notas de crédito demuestran si se regresó o perdonó un saldo, y no necesariamente implican movimiento de dinero sino que pueden involucrar mercancía. Cuadrarlas contra transferencias bancarias, que son entradas de dinero, es el mismo error del caso anterior pero por partida doble. Desde el segundo día había avisado que esa persona no tenía idea contable. Nadie escuchó.
Caso tres. En esa misma empresa, el subdirector y el contralor juntos le pidieron a mi jefe un reporte absurdo de desplazamiento de mercancía de producción, ordenado de una manera que no tenía coherencia lógica. Le comenté a mi jefe que eso era un reporte de peras con manzanas, ordenado por sandias, y que era jueves por la tarde y no podía dar fecha porque tenía que pensarlo.
Pero era un jueves aburrido.
Lo pensé un poco y decidí hacerlo de manera poco convencional. El entorno era PHP, así que empecé un archivo llamado sandias.php, para poder borrarlo fácilmente cuando hiciera falta. En un arranque de trabajo duro y concentración lo terminé en unas cinco horas. A mí mismo, calculando bien, me hubiera tomado una semana o dos. A un programador estándar, probablemente tres semanas y mal.
Le dije a mi jefe que me tomaba libre el viernes por el dolor de cabeza, que era literal. El lunes entregamos el reporte probado. Nunca se ejecutó, excepto en mis pruebas.
Cuando esas personas salieron juntas un año después, simplemente borré sandias.php.
Conclusión
El enemigo interno no siempre es el candidato. Muchas veces es el proceso: exámenes con software roto, descriptores de puesto que piden cinco personas con un solo sueldo, o reactivos caros que nadie revisa si funcionan.
Un buen psicométrico protege a todos. Uno malo no protege a nadie, y encima deja la vacante sin llenar durante meses.
La diferencia entre peras y manzanas no siempre es obvia desde adentro. Pero desde afuera, se ve de inmediato.
Un ejemplo son las cabeceras : Claude me hizo un prompt Le pedí a tres IAs la imagen de cabecera. Gemini entendió el concepto pero inventó el texto. Literalmente hizo lo mismo que los exámenes que critico en el artículo.
Grok es compacto y el que usaré 9/10
Copilot es demasiado grande (2 compresiones) pero la calidad es buena 9/10
Gemini perdió parcialmente “la chispa” y tronó el psicométrico.
Gemini falló exactamente como los exámenes que describí: generó algo que parece correcto a primera vista, tiene la estructura visual adecuada, los elementos correctos… pero el texto es inventado y sin sentido. Tronó el psicométrico.
